Tag Archives: Cambio

Organizaciones que cambian: las 5 claves del éxito

En general, el ser humano tiene una gran facilidad para detectar los problemas que le amenazan, pero desgraciadamente no ocurre lo mismo con muestra capacidad para clarificar las soluciones a los mismos. La neurociencia nos está desvelando algunos los secretos de nuestro cerebro y del porqué de nuestros comportamientos, los clásicos patrones racionalistas, están siendo desbancados por las evidencias de que nuestras decisiones tienen más que ver con la intuición y con nuestras emociones.

En tiempos de crisis-cambio, como los actuales, cobra una gran importancia y en ocasiones visos de urgencia la gestión del cambio. Es por tanto desde la gestión del capital humano desde donde se deben generar las pautas y desarrollar las herramientas para que este proceso alcance buen puerto.

Proceso de aprendizaje

La naturaleza humana nos delimita y nos condiciona a desarrollar hábitos para realizar nuestras tareas cotidianas y nuestros trabajos. Esta cualidad humana tiene una ventaja, puesto que nos permite que automaticemos tareas, comportamientos, hasta llegar al desarrollo de la “competencia inconsciente”. El aspecto negativo, es que este diseño de nuestra forma de ser provoca, que en entornos turbulentos, nos cueste cambiar, nos opongamos al cambio y nos aferremos a nuestras rutinas en busca de seguridad. Las compulsiones actitudinales y comportamentales son el patrón de defensa que enarbolamos ante la inseguridad. En palabras de Albert Einstein:

Albert Einstein

“No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar ‘superado’.

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto, trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla“.

El cambio es por tanto un imperativo una necesidad de supervivencia.

Según diferentes fuentes se dice que en mayor o menor medida el 75% de las organizaciones está inmersa en procesos de cambio y que cerca de un 60% de dichos procesos fracasan con las consiguientes consecuencias del fracaso: frustración, implantaciones parciales, desgaste, conflictos, estrés, etc.

Las organizaciones se ciegan en muchas ocasiones con el objetivo de alcanzar y pulir la visión de la solución propuesta, pero fracasan estrepitosamente en la programación, la gestión de los recursos, en la redefinición de procesos, y sobre todo en el desarrollo y gestión del cambio de las competencias de los trabajadores.

Las causas principales del fracaso:

  1. Resistencia general al cambio debida a la percepción de pérdida de seguridad.
  2. Afloramiento de conflictos internos subyacentes y las consecuentes guerras internas.
  3. Falta de implicación y liderazgo de la alta dirección.
  4. Desconocimiento del proceso de gestión del cambio.
  5. Falta de percepción de necesidad “real” de cambiar.

Lo fundamental en un proceso de cambio, sea este de tipo tecnológico, de mercado objetivo, de modelo de negocio, de reestructuración interna, de internacionalización. . . es la adecuada gestión del mismo, la concreción de los nuevos procesos necesarios y la gestión del cambio de las personas.

Cambio

R. Thomas en su obra “The 20:80 problem” nos recuerda la famosa proporción de Pareto, concluyendo que una vez realizado el 80% del esfuerzo de cambio, únicamente hemos conseguido el 20% de los resultados anhelados. El 80% restante depende de la correcta gestión del capital humano. Debemos ser conscientes de este hándicap para poder afrontarlo.

En lo referente a los hitos podemos enumerar cinco principales:

1º Hito. Concienciar de la importancia del cambio y de su urgencia. Liderazgo Transformacional.

Las soluciones a cualquier enfermedad o situación problemática en la que estemos implicados los seres humanos necesita para su correcta resolución debemos diagnosticar adecuadamente.

En situaciones turbulentas debemos por tanto identificar qué está amenazando nuestra posición competitiva. Sólo cuando reconocemos el peligro, reconocemos la necesidad de cambiar. Debemos, por tanto, ser cautelosos y no pasar a la siguiente fase sin “concienciar” de esta necesidad a la alta dirección de la empresa. Así mismo, debemos superar la inercia, el inmovilismo y crear y trasmitir la sensación de urgencia, difundir el mantra de que mañana es tarde, el cambio era necesario ayer.

El liderazgo transformacional es absolutamente necesario en estas circunstancias, se debe nombrar (una vez conseguida la implicación de la alta dirección) a los líderes del cambio. Generar un equipo de líderes que abarque un amplio abanico o todas las áreas de la organización es absolutamente necesario en esta fase.

2º Hito. Crear una historia (Storytelling) y generar una visión.

Debemos generar una trama, una historia (storytelling), un viaje desde la situación actual hasta el futuro. Generar una visión motivadora que nos impulse el deseo de alcanzarla, debemos “vender” la necesidad del cambio, contar que heroicidades necesita el proceso para alcanzar el éxito. Debemos comunicar, contar historias motivadoras de cómo alcanzando la visión generadora del cambio mejorara nuestra posición competitiva. Debemos comunicar nuestra visión a los accionistas, a los proveedores, a los clientes y a los actores del cambio, los trabajadores.

No basta con comunicar historias de éxito hay que actuar, la mejor historia es la vivida, la demostrada, el ejemplo de los líderes es el más poderosos motivador y motor del cambio. Hablemos y hagamos en la misma proporción.

3º Hito. Enfrentando las barreras.

Stephen Covey decía que las cosas se crean dos veces, primero las imaginamos y luego las conseguimos. Debemos eliminar las barreras mentales que son las más duras, las escusas, las objeciones, las dudas. Debemos detectar y desmantelar cualquier resistencia reconduciéndola hacia la dirección adecuada, el éxito.

4º Hitos. Programación de tiempos y recursos. Obtener el éxito.

Decía Sun Tuz en el arte de la guerra, que “La invencibilidad radica en la defensa; la posibilidad de la victoria, en el ataque”. La planificación y diseño de las fases, los recursos, los trabajadores implicados, los objetivos de cada fase deben preverse, así como las tácticas para enfrentar las resistencias. Es importante, generar la sensación de éxito cercano, somos humanos, somos así, necesitamos saber que vamos en el camino adecuado. Por tanto, como agente motivador debemos diseñar objetivos a corto plazo que sean alcanzables, perseguir el éxito temprano. Tendremos así mismo muy presente esta premisa de forma que los objetivos tengan una cadencia temporal adecuada, es decir no demasiado larga. Comunicaremos dichos éxitos parciales, para que actúen como impulsores que direccionen todas las fuerzas de la organización hacia el cambio y generen una inercia que derribe las barreras al mismo.

Pese a todo y recordando a Thomas, no debemos bajar la guardia y cantar victoria antes de tiempo, y estar siempre alerta, las costumbres obsoletas vuelven al menor descuido.

5º Hito. Consolidar el cambio.

El cambio se consolida cuando los miembros de la organización, siente haber alcanzado la visión que lo genero. Así mismo, es fundamental la interiorización por parte de los trabajadores e los nuevos procesos y la llegada de la “competencia inconsciente” de las nuevas aptitudes y actitudes necesarias. El fracaso en muchas ocasiones radica en una cúpula autosatisfecha que no ha dedicado el suficiente esfuerzo en gestionar y desarrollar las competencias de los trabajadores. El capital humano debe ser informado en cada una de las fases de cómo la nueva visión está contribuyendo a eliminar los riesgos del entorno y a consolidar nuestra ventaja competitiva.

JOaquin Fernandez

Joaquín Fernández de la Pradilla Arrien

Tagged ,