Category Archives: Innovación

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Los 7 principios de la cultura innovadora de Pixar (parte 2)

En este post desarrollaremos los principios de Pixar:

1º Liderazgo para la innovación

–          Los líderes establecen y comunican una visión inspiradora y retadora para innovar.

–          Los líderes se comprometen con la innovación y dan ejemplo

–          Los líderes son modelos mediante su comportamiento y estimulan la innovación

La visión de ser el primer estudio en realizar una película totalmente animada por ordenador fue el sueño de  Edwin Catmull. Ese sueño tuvo que esperar hasta que los ordenadores fueron lo suficientemente potentes para ser capaces de procesar la infinidad de datos que son necesarias para realizar una película. John Lassetersoñaba con trabajar en Disney pero fue despedido por apoyar el uso de los ordenadores para complementar la tradicional animación manual. Hasta la muerte de Steve Jobs en el 2011 los tres supervisaban personalmente la creación de las películas de Pixar. La cultura de innovación de los tres era completamente activa y se trasmitía a todo su equipo.

Peliculas Pixar

2º Cuestionar el status quo

–          Las zonas de confort han de ser continuamente cuestionadas. El evitar la complacencia es estimulada por los líderes.

–          La frase es “se puede” el optimismo es imprescindible para la innovación.

–          La cultura tradicional es el virus que mata la innovación

Pixar tiene establecidos mecanismo para retar continuamente el staus quo. En sus palabras “Luchamos sistemáticamente contra la complacencia, cuestionamos nuestros supuestos constantemente, analizamos objetivamente la empresa, y la gente se siente con la seguridad de decir la verdad sobre la forma como hacemos las cosas

Sus principios operativos son:

a) Si no estamos un poco asustados, no estamos haciendo bien nuestro trabajo.

b) Si usted quiere ser original tiene que aceptar la incertidumbre y esto es muy incómodo

c) Los Jefes no tiene que saberlo todo

Para los increíbles se contrato a Brad Bird en un momento en que la compañía tras los éxitos de Toy Story y Buscando a Nemo la organización se estab acomodando. Brad se caracteriza por romper continuamente el staus quo, retar a la gente para que saque lo mejor de sí mismo. Escucha a los disidentes a los que piensan diferente. En los increíbles se obligo a los técnicos a que hicieran lo que él pidiera, retándolos con las texturas, las escenas de agua y fuego, los cabellos largos ondeando, etc. Pixar delega el control total a los directores (directores de proyecto) y no a la gerencia de la empresa como en la mayoría de las organizaciones.

3º Talento y motivación

–          La selección y gestión del talento creativo e innovador es el punto clave

–          Se incentiva, premia y fomenta la innovación

–          Las personas participan en aquellos proyectos innovadores que les apasionan

John Lassetter no padecía el miedo de los mediocres y contrataba a personas de gran talento a nivel mundial en sus áreas profesionales como Andrew Stanton y Peter Docter.

Los principios operativos de Pixar son:

a)      Compromiso absoluto con la excelencia

b)      Solamente desarrolla películas con guiones propios

c)       Mantiene estable los equipos aun que hayan terminado la película a diferencia de las prácticas habituales del sector.

Citando a Ed Catmull “Es más importante la gente, que la idea original de una película. Si usted le da una buena idea a un equipo mediocre, ellos la echarán a perder. Pero si usted le da una idea mediocre a un Gran Equipo, ellos la arreglarán”.

4º Diversidad de pensamiento

–          Las organizaciones deben promover equipos multidiciplinarios que favorezcan el pensamiento divergente.

–          Se debe trabajar para establecer conexiones entre diferentes departamentos y diferentes niveles dentro de la organización si queremos fomentar la innovación

–          Debemos buscar la innovación abierta estableciendo conexiones con personas fuera de la organización que aporten otros puntos de vista.

Ed catmull creo la Universidad Picxar que forma en diversas competencias que muchas veces no tienen una relación directa con el trabajo pero si que brindan oportunidades de ver las cosas desde otros puntos de vista. La formación toca materias como Tai Chi, Pilates, dibujo, improvisación, etc una oferta que supera los 100 programas formativos. Todo el personal de Pixar avcude a esos talleres sin distinción de departamento o rango dentro de la empresa, todo el mundo es tratado igual. Los temas que se tratan en los talleres pueden estar relacionado o no con la actividad de la empresa, se busca puntos de vista diferentes. Se pretende conjugar el aprendizaje y la diversión, se admite que pese a los éxitos se cometan muchos errores. Se fomenta que los miembros más noveles cuestionen la forma en que la organización hace las cosas.

Se busca la inspiración en el entorno y en ver la realidad desde otro punto de vista. Por ejemplo cuando se rodo bichos pusierón cámaras en el suelo para estudiar como veían el mundo los insectos. Otro ejemplo es que el personaje de Mate de Cars se inspiró en un camión que estaba abandonado. Estar permanentemente atentos a lo que sucede en el mundo, ya que se está convencido de que una buena idea puede venir de cualquier parte y si quieren contar con los mejores profesionales hay que conocer el mercado en el que se desenvuelven.

Randy Nelson Decano de la Universidad Pixar comenta “hemos pasado del modelo de negocio basado en ideas al basado en las personas. En vez de desarrollar ideas, contribuimos a desarrollar personas. No invertimos en ideas sino en personas. Intentamos extender la cultura del aprendizaje, en la que predomina el “aprendiz permanente”. No nos interesa la gente interesante sino la gente con interés. Queremos una organización llena de gente con inquietudes.”

5º  Experimentar y correr riesgos

–          Se fomenta que los trabajadores expresen sus ideas y se genera la confianza de que nadie se va apropiar de las mismas,

–          Se fomenta que los empleados traten de hacer cosas innovadoras y se potencia la experimentación

–          No se castiga el error y entiende que los fracasos son una fuente de aprendizaje. El miedo al fracaso solo produce mejoras incrementales y no estimula la innovación

En palabras de Ray Feeney director de efectos visuales “ Ninguna compañía o individuo hace las cosas sin errores. La diferencia es que los errores en Pixar son entendidos, encontrados, liderados y remplazados por algo mejor

Principios operativos:

a)      No se trata de  no fracasar nunca sino de volver a intentarlo tras cada error.

b)      El ver el proceso de trabajo hecho todos los día permite que las personas experimenten y tomen riesgos Pixar realiza una reunión diaria denominada “Brain Trust” en el que todos critican los diferentes aspectos de la película, aunque la última decisión sobre los cambios la tiene el director de la misma.

c)       Las cosas no tienen que ser perfectas a la primera. Si lo parecen es que se pueden mejorar. En Pixar existe una galería que muestra los personajes fallidos con ánimo de fomentar la exploración y asumir riesgos.

6º Colaboración

–          Se estimula la colaboración interdepartamental se huye de los compartimentos estancos. Se busca colaboración entre departamentos y niveles de la organización.

–          El respeto y la confianza son estimulados por la cultura

–          Se genera comunidades por intereses y pasiones.

Principios operativos

a)      Todo el mundo puede comunicarse con cualquiera independiente del rango o departamento. En Pixar no se permite que el departamento creativo ni el de tecnología perfeccionen sus ideas sin haberlas compartido ni contrastado previamente con el resto de la plantilla.

b)      Se da seguridad de que las ideas serán escuchadas. Por ejemplo en el corto Knick Knack la idea de que el muñeco de nieve cayera a la piscina con una sirena fue de un técnico de mantenimiento.

c)       Se comparte el conocimiento con la comunidad

Las oficinas de Pixar son una leyenda, tienen grandes espacios iluminados por la luz natural, cafeterías, mesas de futbolín, monopatines. . .  Steve Jobs diseño personalmente las instalaciones de Pixar para que brindaran el marco para los intercambios de ideas. Pixar tiene un atrio central en donde están los baños, las taquillas y la cafetería, lo cual favorece los encuentros fortuitos entre las personas.

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7º Entorno y recursos para innovar

–          Pixar tiene espacios creativos donde se estimula a la gente para que piense diferente.

–          Se institucionaliza el tiempo parea pensar e innovar

–          Se organizan eventos para estimular la curiosidad y creatividad del personal.

Os dejo un enlace al documental de la historia de Pixar.

John LasetterHacer películas lleva tanto tiempo que la gente me pregunta cómo puedo trabajar en algo creativo por tantos años y todavía seguir haciéndolo. Pero yo sé que cada día que voy a Pixar me voy a reír al menos una vez tan fuerte como puedo. Cada día voy a ver algo que nunca he visto en mi vida. Así que cada día voy al trabajo emocionando para ver qué me va a traer

QUÉ PODEMOS APRENDER DE PIXAR

  • El negocio no se sustenta únicamente en las ideas sino en las personas.
  • Se anima a que la gente experimente y a la mejora continua, simplemente, hay que dirigirse hacia la excelencia.
  • Pixar permanece atento a lo que sucede fuera como una fuente potencial de inspiración y como medio para poder identificar y contratar a los mejores profesionales.
  • Pixar se ha propuesto hacer del arte de crear una película una “ciencia”, y de ésta una variable fundamental de su modelo negocio.
  • En definitiva, todos los esfuerzos se dirigen a favorecer la innovación: el entorno físico, el fomento del aprendizaje continuo,la experimentación, la cultura del trabajo en equipo y la colaboración (se denosta el individualismo).

JOaquin Fernandez

Joaquín Fernández de Pradilla Arrien

Profesor e&s

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Los 7 principios de la cultura innovadora de Pixar (parte 1)

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Lo primero que nos podemos preguntar es como Pixar ha mantenido su éxito durante tantos años, puesto que ningún otro estudio en el mundo cinematográfico lo ha conseguido. La consecución y reconocimientos del talento artístico de la compañía han sido posibles gracias a que han creado un entorno laboral que promueve e impulsa la innovación. Y de que han conseguido reinventarse tras cada película.

pixar resultados

En lo referente a sus galardones, Pixar ha conseguido 26 Oscars, 5 Globos de Oro y 2 Grammy.  En definitiva un máquina de éxitos y de hacer dinero. Pero como decía Steve Jobs para la mayoría de la gente, Pixar parece un éxito de la noche a la mañana, pero si uno mira más de cerca, la mayoría de estos éxitos tardan mucho tiempo en fraguarse”.

Pixar ha trabajado arduamente para conseguir una cultura y un clima laboral que anima a la consecución de innovaciones radicales y disruptivas.

En 1979 Edwin Catmull fue contratado por George Lucas para dirigir la división informática de Lucasfilm.  Lucasfilm desarrollaba tecnología informática puntera para la industria cinematográfica. George Lucas deseaba un sistema digital de edición de películas, de sonido e impresión digital del film además de un mayor desarrollo de los gráficos mediante ordenador.

John Lasseter por sus parte se une en 1983 a la división de ordenadores de Lucasfilm y realiza un corto “Las aventuras de André & Wally B” entre varios proyectos. En 1984  se estrena las aventuras de André & Wally B en la conferencia Siggraph siendo el primer film creado por el futuro estudio de animación.

En 1986 Steve Jobs compra a George Lucas la división  de Gráficos por ordenador y funda Pixar. John Lasseter debuta ese año como director con el corto “Luxo Jr” siendo el primer film tridimensional animado por ordenador y fue nominado al Oscar al mejor en su categoría.

En el año 1988 se termina “Tin Toy” que se convertiría en el primer film animado por ordenador en recibir un Premio de la Academia al ser nombrado mejor corto. Ese mismo año se desarrolla el “modeling environment” el nuevo sistema de animación de Pixar.

En 1989 se graba “Knick Knack” siendo la primera animación de Pixar producida en 3D estereoscópico. Se comercializa RenderMan @ que se convertirá en el software más usado para renderizar gráficos en ordenador en la industria cinematográfica. Pixar se introduce en el mundo de la publicidad ganado dos premios ClioPeter Docter y Andrew Stanton se unen a la compañía.

En 1991 Disney y Pixar llegan a un acuerdo para crear y distribuir una película generada completamente por ordenador.

Toy Story, se convierte en la primera película animada por ordenador de la historia. Así mismo se convierte en la película más taquillera y es nominada por La Academia de Hollywood en las categorías de mejor canción, original, mejor partitura y  Mejor Guión original

En la actualidad ´Pixar tiene más de 1.200 colaboradores y lo que sigue  asombrando es cuál es la fórmula para mantener sus creatividad, su éxito y su cultura innovadora. Pixar ha conseguido huir de la burocracia y la complacencia de las grandes empresas uno de los cánceres que acaba por devorarlas. Desvelemos sus secretos siguiéndolos elementos básicos de la cultura innovadora según Innovare.

pixar principios

Las desarrollaremos en el siguiente post

JOaquin Fernandez

Joaquín Fernández de Pradilla Arrien

Profesor e&s

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Organizaciones que cambian: las 5 claves del éxito

En general, el ser humano tiene una gran facilidad para detectar los problemas que le amenazan, pero desgraciadamente no ocurre lo mismo con muestra capacidad para clarificar las soluciones a los mismos. La neurociencia nos está desvelando algunos los secretos de nuestro cerebro y del porqué de nuestros comportamientos, los clásicos patrones racionalistas, están siendo desbancados por las evidencias de que nuestras decisiones tienen más que ver con la intuición y con nuestras emociones.

En tiempos de crisis-cambio, como los actuales, cobra una gran importancia y en ocasiones visos de urgencia la gestión del cambio. Es por tanto desde la gestión del capital humano desde donde se deben generar las pautas y desarrollar las herramientas para que este proceso alcance buen puerto.

Proceso de aprendizaje

La naturaleza humana nos delimita y nos condiciona a desarrollar hábitos para realizar nuestras tareas cotidianas y nuestros trabajos. Esta cualidad humana tiene una ventaja, puesto que nos permite que automaticemos tareas, comportamientos, hasta llegar al desarrollo de la “competencia inconsciente”. El aspecto negativo, es que este diseño de nuestra forma de ser provoca, que en entornos turbulentos, nos cueste cambiar, nos opongamos al cambio y nos aferremos a nuestras rutinas en busca de seguridad. Las compulsiones actitudinales y comportamentales son el patrón de defensa que enarbolamos ante la inseguridad. En palabras de Albert Einstein:

Albert Einstein

“No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar ‘superado’.

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto, trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla“.

El cambio es por tanto un imperativo una necesidad de supervivencia.

Según diferentes fuentes se dice que en mayor o menor medida el 75% de las organizaciones está inmersa en procesos de cambio y que cerca de un 60% de dichos procesos fracasan con las consiguientes consecuencias del fracaso: frustración, implantaciones parciales, desgaste, conflictos, estrés, etc.

Las organizaciones se ciegan en muchas ocasiones con el objetivo de alcanzar y pulir la visión de la solución propuesta, pero fracasan estrepitosamente en la programación, la gestión de los recursos, en la redefinición de procesos, y sobre todo en el desarrollo y gestión del cambio de las competencias de los trabajadores.

Las causas principales del fracaso:

  1. Resistencia general al cambio debida a la percepción de pérdida de seguridad.
  2. Afloramiento de conflictos internos subyacentes y las consecuentes guerras internas.
  3. Falta de implicación y liderazgo de la alta dirección.
  4. Desconocimiento del proceso de gestión del cambio.
  5. Falta de percepción de necesidad “real” de cambiar.

Lo fundamental en un proceso de cambio, sea este de tipo tecnológico, de mercado objetivo, de modelo de negocio, de reestructuración interna, de internacionalización. . . es la adecuada gestión del mismo, la concreción de los nuevos procesos necesarios y la gestión del cambio de las personas.

Cambio

R. Thomas en su obra “The 20:80 problem” nos recuerda la famosa proporción de Pareto, concluyendo que una vez realizado el 80% del esfuerzo de cambio, únicamente hemos conseguido el 20% de los resultados anhelados. El 80% restante depende de la correcta gestión del capital humano. Debemos ser conscientes de este hándicap para poder afrontarlo.

En lo referente a los hitos podemos enumerar cinco principales:

1º Hito. Concienciar de la importancia del cambio y de su urgencia. Liderazgo Transformacional.

Las soluciones a cualquier enfermedad o situación problemática en la que estemos implicados los seres humanos necesita para su correcta resolución debemos diagnosticar adecuadamente.

En situaciones turbulentas debemos por tanto identificar qué está amenazando nuestra posición competitiva. Sólo cuando reconocemos el peligro, reconocemos la necesidad de cambiar. Debemos, por tanto, ser cautelosos y no pasar a la siguiente fase sin “concienciar” de esta necesidad a la alta dirección de la empresa. Así mismo, debemos superar la inercia, el inmovilismo y crear y trasmitir la sensación de urgencia, difundir el mantra de que mañana es tarde, el cambio era necesario ayer.

El liderazgo transformacional es absolutamente necesario en estas circunstancias, se debe nombrar (una vez conseguida la implicación de la alta dirección) a los líderes del cambio. Generar un equipo de líderes que abarque un amplio abanico o todas las áreas de la organización es absolutamente necesario en esta fase.

2º Hito. Crear una historia (Storytelling) y generar una visión.

Debemos generar una trama, una historia (storytelling), un viaje desde la situación actual hasta el futuro. Generar una visión motivadora que nos impulse el deseo de alcanzarla, debemos “vender” la necesidad del cambio, contar que heroicidades necesita el proceso para alcanzar el éxito. Debemos comunicar, contar historias motivadoras de cómo alcanzando la visión generadora del cambio mejorara nuestra posición competitiva. Debemos comunicar nuestra visión a los accionistas, a los proveedores, a los clientes y a los actores del cambio, los trabajadores.

No basta con comunicar historias de éxito hay que actuar, la mejor historia es la vivida, la demostrada, el ejemplo de los líderes es el más poderosos motivador y motor del cambio. Hablemos y hagamos en la misma proporción.

3º Hito. Enfrentando las barreras.

Stephen Covey decía que las cosas se crean dos veces, primero las imaginamos y luego las conseguimos. Debemos eliminar las barreras mentales que son las más duras, las escusas, las objeciones, las dudas. Debemos detectar y desmantelar cualquier resistencia reconduciéndola hacia la dirección adecuada, el éxito.

4º Hitos. Programación de tiempos y recursos. Obtener el éxito.

Decía Sun Tuz en el arte de la guerra, que “La invencibilidad radica en la defensa; la posibilidad de la victoria, en el ataque”. La planificación y diseño de las fases, los recursos, los trabajadores implicados, los objetivos de cada fase deben preverse, así como las tácticas para enfrentar las resistencias. Es importante, generar la sensación de éxito cercano, somos humanos, somos así, necesitamos saber que vamos en el camino adecuado. Por tanto, como agente motivador debemos diseñar objetivos a corto plazo que sean alcanzables, perseguir el éxito temprano. Tendremos así mismo muy presente esta premisa de forma que los objetivos tengan una cadencia temporal adecuada, es decir no demasiado larga. Comunicaremos dichos éxitos parciales, para que actúen como impulsores que direccionen todas las fuerzas de la organización hacia el cambio y generen una inercia que derribe las barreras al mismo.

Pese a todo y recordando a Thomas, no debemos bajar la guardia y cantar victoria antes de tiempo, y estar siempre alerta, las costumbres obsoletas vuelven al menor descuido.

5º Hito. Consolidar el cambio.

El cambio se consolida cuando los miembros de la organización, siente haber alcanzado la visión que lo genero. Así mismo, es fundamental la interiorización por parte de los trabajadores e los nuevos procesos y la llegada de la “competencia inconsciente” de las nuevas aptitudes y actitudes necesarias. El fracaso en muchas ocasiones radica en una cúpula autosatisfecha que no ha dedicado el suficiente esfuerzo en gestionar y desarrollar las competencias de los trabajadores. El capital humano debe ser informado en cada una de las fases de cómo la nueva visión está contribuyendo a eliminar los riesgos del entorno y a consolidar nuestra ventaja competitiva.

JOaquin Fernandez

Joaquín Fernández de la Pradilla Arrien

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